• 教育支援:プロジェクト型研修「NEXT GATE」

日本たばこ産業株式会社様

たばこ事業本部 事業企画室 採用研修チーム鈴木 友輔様

感情が揺り動かされる体感型研修を通じ、内定者に覚悟を持たせ、個々の育成課題を掴む
サマリー
Before内定者に仕事に対する覚悟を持たせると共に、良い意味の失敗体験を入社前にさせて自身の強み・弱みを把握して欲しかった。また、過去に行った研修は受講者の記憶に残っていなかったため、内定者の感情を揺さぶることで記憶に留め、深い気づきを得させたかった。
Afterエイムソウルへ、プロジェクト型研修「NEXT GATE」を委託。仕事をリアルに体感し、感情が揺り動かされる研修を通じて深い気づきを得られた。顔つきが変わり、意識に刺さったと実感。また、採用時には見きれない一人ひとりの本質が見えたことで、入社後の成長課題の把握にも有用だった。
Q2016年の内定者研修にエイムソウルのオーダーメイド研修を導入していただきましたが、それ以前、内定者の方や研修全体についてはどんなことを感じていましたか。
(鈴木)
一つ目は、新入社員が、内定者研修でやったことを覚えていないのは問題なのではないかと。講義形式に近い研修だったのですが、徹底的に打ちのめされたというスポット以外は何も記憶にないんです。あの研修でこういうことをしたから今の自分にあれが活きている、そういうことを生み出せていないと実感しました。我々人事が本当にやるべき仕事は何なのか、そういうことを考えさせられ、研修の見直しのひとつのきっかけになりました。
二つ目は、徹底的に失敗を経験させてあげたほうがいいのではないかということです。例えば私の年齢だと、失敗したらインパクトも大きいし、指摘もしてもらえなくなる。いま気づいたほうがいい、失敗したから気づけること、そういうものを早い段階でしっかり提供したいと思っています。成功体験は会社に入ってから、自分が努力したなかで得られればいいと思いますし、しなくてもいい失敗というのは、しないようにしてあげたい。したほうがいい失敗は早いうちにしたほうがいいと思います。入社してから無駄な失敗をしてしまうと、どうしても大きなショックを受けざるを得なくなります。入社前に失敗しておくことの価値は大きいと思います。そこをやり切れていなかったのが、以前の研修の課題ですし、内定者を見ていても、そういう傾向があると思います。そこが課題でしたね。
Qそういうところから、講義型ではなく体感型の研修を行っていこうという方向性が決まったんですか?
(鈴木)
そうですね。体感型にしようというのがひとつ。もうひとつ、研修のなかで大きく感情が揺さぶられること、それを大事にしていきたいと思っていました。
Q感情を揺さぶられるとは、なぜそれが大事だと思ったんですか?
(鈴木)
研修の内容を覚えているかどうかというところにもつながるのですが、自分の感情が揺れ動いたものと、何かを教わっただけのものとでは、記憶の残り方に大きな違いがあると思っていて、だからこそ、感情がしっかり揺れ動くことが研修の効果に影響すると考えたのがひとつです。二つ目は、それだけ感情が動かされる研修だと、気づき・学びの範囲が広く深くなると思ったからです。

Q内定者研修の委託先としてエイムソウルに声をかけてくださった理由をお聞かせいただけますか?
(鈴木)
きっかけは、2015年に行った中堅社員向けの研修でした。4日間あったうちの1日をエイムソウルさんにお願いしたのですが、その1日について効果を感じる声というものが圧倒的に多かったんです。我々人事も効果を実感していたので、エイムソウルさんに、なにか違う領域でもやってほしいなと思っていたのがきっかけですね。
Qその研修では具体的にどんな効果を感じられましたか?
(鈴木)
そのときの研修では、「強いゴールをつくる」ということを目的にKIGUMIというワークをお願いしました。仕事をしながら、常に何かを意識し続けるというのは難しいことだと思うのですが、共通で勝とうという意識を統一すると、人間はこんなに変わるんだと実感できました。目的に向かって意識を統一することの重要さ、声や表情の変化を感じました。
受講者からも、印象に残っている、自分自身を変えようと思っているという声が多かったので、非常に効果があったと思いました。KIGUMIは一見すごくシンプルなんですが、実は複雑なプログラムだったので、これは新入社員や内定者向けにいつかやりたいと思っていました。そこが2016年に研修をお願いした一番のきっかけですね。
Q2016年の内定者研修をエイムソウルにお任せいただけた最終的な理由はどんなものですか?
(鈴木)
このときにはコンペ形式をとらせていただいたのですが、まず的確に弊社の課題を把握していただいていたというのが一点。その課題に対する明確な打ち手というものが、我々のやりたいことにミートしていたということが一点です。すごく明確で具体的でした。実は研修のプログラムを作る上で細かな設計というのが50個くらいあるのですが、それもほとんど合致していたんです。なので、もう感覚的に、ここだ!と実は思っていました。
明確な課題の把握や、それに対する解決策、プログラムの実現というところは理屈・ロジックの世界ですよね。打ち合わせもすごく論理的なやり取りをしていました。でも、2015年の中堅社員の研修当日に見たのは「マジック」だったんです。頭では理論や理屈として、こういう風になるんだというところまでは分かっていたつもりなんですが、当日の異様な熱量だとか、言葉でどうこうではなく自然とそういう流れになっていく、そこにマジックを感じました。
なぜその魔法がかけられるのかというと、当日のフレキシビリティにあったのではないかと思っています。それは講師の方々が受講生たちにしっかり向き合っている。当日向き合った中で、プログラムのこの部分は変えるべきと思ったところはすぐに直しにいく。そのうえで、しっかり理論のほうにも立ち返る。そういう運営をしていただいていたので、ロジックだけじゃなくマジックがあるなという感覚が大きかったと個人的には思います。それが選んだ理由ですね。

Q当日の進め方はいかがでしたか?
(鈴木)
本当にひとりひとり見ていただいてるなと思います。貴社の方から時間を変更して影響はないですか、と申し訳なさそうに言っていただいたのですが全然問題ありませんでした。一番やりたくないのは、途中で違和感があるにも関わらず、ただ規定通り進めていくという研修ですね。
エイムソウルさんには、洞察力があるんだと思っています。雰囲気も含め、必ずしも言葉になっていないことでも察してくれている。なので、今これを言った方がいい、ここで止めたほうがいい、練り直したほうがいい、そういうフレキシビリティの高さがあると思っています。油断していると弊社社員に対する向き合い方で私たち人事が負けてしまいそうで焦らされる。それぐらい、貴社の講師の方々は受講者一人ひとりを見てくださっていたと思っています。
Q研修会社はそれがスタンダードだと思っているのですが、他の研修会社さんは違いますか?
(鈴木)
違いますね。もちろんアジャストはしていただくのですが、タイムラインの修正やそういうところに終始してしまうところがあります。我々とやり取りさせていただく営業の方はこちらの考えがよくわかっているのかもしれませんが、実際に当日研修をしてくださるのは講師の方ですよね。摺合せてきた時間・レベル感が違うので、認識の齟齬というものが出やすいのではないでしょうか。
貴社の場合はそれがない。研修会社として保有しているコンテンツを単に提供されるわけではなく、そもそも弊社の理念や抱えている課題に対して深く理解・共感を頂いている。そこが土台にあったうえで、課題解決に資する貴社ならではの経験の幅、人の強さというところがある。もともとこちらがやりたいことをわかってくださっているうえで、今何をすべきかという当日のフレキシブルさがすごくある。研修中にもどうしましょうと相談をされるのではなく、ここはこうした方がいいと軌道修正をかけにいって、こういう風に変えましたと後で言ってくださるのはありがたかったですね。
Q2017年の内定者研修ではエイムソウルのプロジェクト型研修「NEXT GATE」を導入していただきました。その理由はどのようなものですか?
(鈴木)
新卒採用で広く行われているインターンシップは、仮想テーマに対するグループワーク形式であることが多いため、学生はどこまでいっても『なんとなくわかった』という仕事体験しか得られず、仕事のリアルを追求できていないと思います。企業側も嫌われたくないという思いがどこかにありますから。
内定者へ期待していることは、入社時に良いスタートを切れること、成長の角度を上げることです。仕事への覚悟を持つこと、失敗を恐れないこと、自己分析だけでは気づけない自身の強み・弱みを把握することを通じて成長してほしいと考えています。それを実現していく手段として、なんとなくわかったつもりの仕事ではなく、仕事をリアルに体感して欲しいと考えたのでNEXT GATEを導入しました。
結果として、彼らも意識が圧倒的に変わったと感じます。一番のポイントは顔つきですね。すごく悔しい顔とか、すごく前向きになっている顔とか。こんなにも意識に刺さったんだなと実感しました。また、採用時に見えなかった一面も見えてきました。本当は熱っぽい人間なんだなとか、こんなにも負けず嫌いなんだなと。一人ひとりの本質が見えたため、入社後に提供予定の研修プランを再考する上でも収穫がありました。

Q研修をご覧になって、ほかの人事の方々はどんなことをおっしゃっていましたか?
(鈴木)
口を揃えて言っていることは、研修中の彼らや、研修を終えた後の彼らを見て、この子ってこんなところがあったんだなと気づかされたということです。例えば面接のときに彼らから教えてもらえることって、今までの生き方のなかで彼ら自身が見出した強みだとか弱みだとかだと思うのですが、今回の研修を受けたときに、彼らに対して理解が進んだ、ということは皆口を揃えて言いますね。
Q研修で個々の特徴をつかむということは、配属先にも影響がありますか?
(鈴木)
配属先に影響というよりも、配属したあとに個々のパーソナリティーをつかむためだったり、上司の方々が彼らの成長課題をつかむ手段として提供することができると思っています。おそらく配属先の上司も個人のパーソナリティーというのは、本人が見せてくれるものしか見られないですよね。
でも今回のようなワークで、別の側面を見られる。また自分の業務以外でも発揮できるスキルを知ってもらうというのも、個人のデベロップメントニーズを把握するという意味で有用だと思っています。弊社の場合だと、採用から数年経てば、初期配属とは全然違う仕事をする場合もあるわけです。なので、最初の場所でしか仕事のできない人間を育てるのではなくて、仕事が変わったときにもしっかり成長できる人間を育てていきたいと思っています。
Q研修に向けてのエイムソウルの役割や準備の進め方はいかがでしたか?
(鈴木)
準備段階の話ですが、課題は何なのかという深堀りが徹底していると打ち合わせをしていて毎回思います。こちら側も気づけていなかったのではという課題まで含めて、お互いに確認・深堀りができ、ここを狙いたい、ここが課題の解決ポイントだよね、というところまで深く落とし込めているところが非常に重要であり、そしてそこがブレないところが圧倒的にやりやすいと思っています。こちら側の勉強にもなっています。
Q弊社の研修を受講頂いた社員の方々はその後いかがですか?
(鈴木)
いま自分がこういうことをしていきたいという主体性はすごくあるような感覚です。単発で研修を評価するのは難しいですが、生み出した効果と効果を重ね合わせて、より良い効果にしていくという点をつくれたと思っています。本人たちの意識を変えたり、意識を上げたりできる土壌が作り終わったと感じます。
我々は人材育成という言葉ではなく、成長支援という言葉を使っているのですが、意欲のある人たちに向けて会社が提供する場が研修という場だと思います。では、意欲がない、たまたま下がってしまった人たちにはどうしたらよいのかと。人間なので、意欲というのは波があると思うのですがこれ自体を刺激してあげたいと思っています。
70・20・10の法則がありますよね。成長に役立つのは「70%が自身の経験、20%が周囲の人から受けた助言や薫陶、10%が教育・研修」というものです。我々が関わっているのは10の部分ですが、私の感覚では「10しかない」ではなくて「10もある」と思っています。1年に1回しかない研修で10のウェイトをもらえるのは結構大きいと思いますよね。やりがいのある仕事だと思います。何かを与えるのではなく、後ろからしっかり支えてあげる。そういう感覚ですね。
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