導入事例

  • 教育支援:マインドセット研修「TOP GEAR」

株式会社マクロミル様

経営管理本部
人材開発ユニット
マネージャー金森 大地様

経営管理本部
人材開発ユニット黒田 将史様

新入社員の価値観を広げ
社会で活躍できる振り幅を与える新入社員研修
サマリー
Before関わる人や仕事、自分の態度を自己判断で取捨選択し、自分の幅を狭めてしまう新入社員が増えていた。
Afterエイムソウルへ、マインドセット研修「TOP GEAR」を委託。新入社員が持つ自身の基準や心のブレーキを外し、社会人としての基準を新たに持たせる機会となった。加えて、将来を意識させることで仕事の意義を理解させることができた。新入社員一人ひとりの特徴を掴むことができ、その後の研修にも役立っている。
Q御社は優秀な人材の採用に成功されていますが、その採用基準をお聞かせください。
優秀な新人へ会社が求めるスタンス将来に必ず繋がる「いま」を創る
(金森)
まず重視しているのは、目標としている将来を実現するために、いま努力しているか、苦労を経験しているかということ。エピソードや結果の大小ではなくて、こだわりの大小を見るようにしています。それを聞く中で、人として気持ちがよくて、泥臭く頑張れるかを見極めます。このふたつが当社が最も必要としている要素なんです。
(黒田)
創業当初からあるベンチャー気質を維持しようとする一方で、現在、当社のビジネスは新規事業や海外展開をスタートするなど広がりを見せており、必要な人材がとても多様化しています。幸い、アナリストを中心に、これまで採用していなかった人材の採用には成功しています。採用した社員には、地頭が良い人間が多いですね。ただ、当社では頭だけ良くてもダメ。多様性ってうまく溶け合っていかないと、価値にならないですから。
Q採用する人材が多様化したことで課題として感じられていることはありますか?
(金森)
高レベルな人材採用に成功した時期から、会社として大切にしたいスタンスを共通で伝えていかなければ、と思っていました。先に頭が回るので、人や仕事を自分で取捨選択してしまう。自分の態度を選ぶ人が増えたなと思っていました。
そうならないように、新人研修の段階でこれまでの自分から幅をより広げてもらいたいんですよ。彼らからするとマインドセット研修「TOP GEAR」は大きな異物なんですけど、それを飲み込む経験が、彼らの成長に繋がると考えています。
(黒田)
TOP GEARでは、加えて将来も意識させる。今やる仕事の意義も分かるし、それが将来にどう繋がるかも自分でイメージができているというのが、研修修了後の最高の状態だなと思っています。
Q数ある研修の中から当社のプログラムお選びいただき、感じていらっしゃるメリットはありますか。
人に向き合い、やりきる受講者一人ひとりを認める
(金森)
入社直前に行う3日間のマインドセット研修「TOP GEAR」は、新入社員が持っている基準や心のブレーキを外し、社会人としての基準を新たに決める機会と位置付けています。エイムソウルは我々の新人にかけてくれる熱量が、他社さんと大きく違いましたね。
何度も話し合い、当社とエイムソウルで「意義を見出す」「人に向き合う」「モノゴトをやり切る」の3つを新人研修のコンセプトとしました。エイムソウルは3日間の研修のために、10回ものミーティングをじっくりやってくれる。結果、納得できる研修になったと感じています。柔軟性や対応力は、とてもありがたかったですね。
(黒田)
研修中に関しては、受講者を「叱る」「認める」という二つの対応がずば抜けてると感じています。一人ひとりをしっかり見てもらっているからこそでしょうね。僕らもTOP GEARの一回で「あのプログラムの時逃げたよね」とか、「そこから頑張ろうと言っていたけど、また今こっちで頑張れていないのは何で?」とか、かなり行間の強い情報が拾えます。その後に行う研修でも、新入社員にフィードバックする際には、合宿中の言動が僕らの判断材料の一つになっていますね。
Qお話をお聞きするだけでも会社や人材に対しての熱い想いをお持ちですね。
(金森)
私自身、「人事は、会社が好きじゃないと務まらない」と考えていますから。また、当社も「人間性はウェットで、ビジネスはロジカル」を目指しています。その点は、エイムソウルと相通じるものがあると感じますね。
(黒田)
当社の理念の一つに「それぞれが、自分の可能性に挑戦できる場所をつくる」というものがあります。当社が成長するに従って、事業が広がり、多様な人材が集っています。それでも社員全員が理念の通り、今の仕事に将来の目標との繋がりを見いだし、一生懸命に打ち込めるようにすることが私たちの目標です。この理念には、採用でも教育でも一貫してこだわっていますし、これからもこだわっていきたいですね。
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